Il peut s’agir de mission d’Analyse des pratiques professionnelles, de supervision de groupe, ou de temps de formation à la carte.

Ces temps de formation vont souvent permettre d’appréhender et développer de façon concrète des compétences plus abstraites, souvent liées au savoir être.

Le thème et le déroulé de la formation dépendra de l’objectif, du temps imparti ainsi que du contexte ou de l’effet du réel qui aura amené à la demande de formation.

Voici des thèmes à titre d’exemple :

• Team Building
• Gestion du changement
• Management de la cohésion
• Développement de l’adaptation
• Développement du leadership
• Communication efficiente
• Gestion du stress
• Appréhension du conflit
• Créativité stratégique
• Conflit de pouvoir
• Confiance en soi pour gagner en autonomie à son poste …

Nous nous préoccupons ici du management de crise. Il peut être induit par des problématiques en interne (développées dans notre page « Coaching ») mais aussi par une irruption du Réel traumatisante.

Une irruption du Réel peut se manifester sous de multiples formes, par exemple un décès dans l’équipe, un braquage, un accident du travail, une catastrophe naturelle (inondations …), un attentat …

Les conséquences post-traumatiques de ce type d’événement sont considérables, impliquant un coût socio-économique et un retentissement en terme de santé.

Les personnes impliquées peuvent se retrouver à traverser une profonde souffrance psychique, un mal être physique et présenter des troubles post-traumatiques invalidants pouvant paralyser toute poursuite du travail. Des troubles somatiques peuvent également apparaître et être à l’origine d’arrêts maladies fréquents.

Il s’agit également de prendre soin de l’ensemble des ressources humaines afin d’anticiper une « contamination » traumatique qui induirai de manière systémique de multiples bouleversements: conflits, agressivité, perte de motivation….

Les risques psychosociaux (RPS) sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Ils correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• Stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face

• Violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés ( harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes…)

• Violences externes commises sur des salariés ou par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

• Emergence de tensions au sein d’équipes, les impacts des changements ou des réorganisations, les manifestations – même isolées- de souffrance au travail sont autant de situations qui doivent être traitées.

L’apparition de troubles psychosociaux :

 mal-être, montée de l’absentéisme, des accidents du travail, représentent des alertes qu’il faut entendre. Il y a obligation légale et morale d’anticiper et prévenir les risques humains dans l’entreprise, mais aussi nécessité pour la productivité et l’efficience de l’organisation.

Ce sera également, une occasion de développer le sentiment d’appartenance à l’organisation, d’accroître  la coopération, d’adapter certains processus de travail, tout en améliorant la qualité du dialogue social.

Indépendamment de la nature des initiateurs de la demande (décision des responsables, volonté conjointe du CHSCT et de la direction, expertise à la demande du CHSCT…), ces situations impliquent à la fois les directions, leurs chaînes hiérarchiques, les managers de proximité, les représentants du personnel, la médecine du travail.